ابزارهـای هـوش مصنوعـی کـه به شناسـایی اســتعدادهای درونگــرا کمــک می‌کنــد

منبع: Forb پرزتو ملت

استعدادها و توانمندیهای تقریبا نیمی از کارکنان جهان به چشم نمیآید و احتمالا بهایش را سازمانها پرداخت می‌کنند. داده های به دست آمده از تست MBTI( چارچوب ارزیابی شخصیت بر اساس نظریه تیپشناسی کارل یونگ( نشان میدهد که ۵۶.۸ درصد از مردم جهان بیشتر به سمت درونگرایی تمایل دارند. این در حالی است که شیوههای سنتی استخدام و ارتقای مقام، معموال بر پایه ویژگیهای افراد برونگرا شکل گرفتهاند و طبعا درونگرایان بسیار مستعدی را که میتوانند از قویترین بازوهای سازمان باشند، نادیده میگیرند. هوش مصنوعی میتواند این معادله را تغییر دهد. ابزارهای جدید مبتنی بر هوش مصنوعی به کمک رهبران سازمانها آمدهاند تا این نیروهای کار آرام را شناسایی و حفظ کنند و ارتقا دهند. این چرخش حیاتی است، چون پژوهشی که در نشریه هاروارد منتشر شده نشان میدهد در کار با تیمهایی که ابتکار عمل باالیی دارند و مسوول پیشبینی مشکالت و فرصتها هستند، مدیران درونگرا ۲۸درصد بهتر از همتایان برونگرای خود عمل می‌کنند. حاال که دنیای کسب وکار کم‌کم به ارزش نیروهای متفکرتر و آرامتر پی میبرد، پذیرش هوش مصنوعی میتواند کلید کشف و به رهبرداری از این استعدادهای پنهان باشد.
اما ابزارهای هوش مصنوعی چگونه این درونگرایان مستعد و ناپیدا را شناسایی میکنند؟
هوش مصنوعی این امکان را برای مدیران فراهم می‌کند که فراتر از غریزه و برداشتهای سطحی خود عمل کنند. اکنون بینشهای داده محور به سازمانها اجازه میدهد استعدادهای درونگر را که ممکن است اثرشان نادیده گرفته شود، شناسایی کنند. شرکت »پرودواسکور« )Prodoscore)، پیشرو در تولید نرمافزارهای بهرهوری کارکنان و هوش داده، برای شناسایی استعدادهای پنهان، از »تحلیل شبکه سازمانی« )ONA )و هوش مصنوعی استفاده می‌کند. به گفته »سم نفیسی«، مدیر عامل این شرکت، "پرودواسکور" بر اساس شاخصهای همکاری همچون حضور در جلسات مشترک، فراوانی ایمیل و چتهای داخلی و خارجی و امتیازات بهرهوری، کارکنان مستعد را شناسایی کند. این استعدادهای برتر اغلب در حلقههای غیررسمی پدیدار میشوند و گاهی تا زمانی که نقش محوریشان به واسطه این تحلیلها آشکار نشود، کامال از چشم مدیران ردهباال پنهان میمانند.
شناسایی استعدادهای پنهان
چند ده سال است که شناسایی استعداد در سازمانها بر پایه به چشم آمدن بنا شده است؛ یعنی دیده شدن حضوری و مشارکت پررنگ در جمع و این اغلب از خصوصیات ذاتی برونگرایان است. در صورتی که افراد درونگرا اغلب به واسطه مشارکتهای سنجیده، حل مساله در پشت صحنه و قرارگیری در جایگاه حلقه اتصال بین تیمهای گوناگون صاحب نفوذ میشوند. استعداد رهبری سازمانی آنها واقعی است، اما بدون ابزار مناسبی برای شناسایی به راحتی نادیده گرفته میشوند. نفیسی توضیح میدهد:
نیروهای آرام اغلب به عنوان چسب نگهدارنده سازمان عمل می‌کنند و به جای اینکه مستقیما با انبوهی از همکاران طرف باشند، گروههای جدا شده را به هم پیوند میدهند. دادههای ما به طور مستمر نشان میدهند این نوع از مدیران که با امتیاز باالی شاخص میانجیگریشان مشخص میشوند، جایگاههای کلیدی در شبکه های سازمانی دارند؛ حتی بدون اینکه سمت مدیریت رسمی داشته باشند." نفیسی میگوید: "در یک دفتر کار سنتی، احتماال به صورت غیررسمی میبینید چه کسی همیشه در جلسات صحبت می‌کند یا بیشتر در راهروها دیده میشود. اما در تیمهای پراکنده که هر کدام در گوشهای از جهان مشغول به کار هستند، چنین مشاهدهای ممکن نیست. تکنولوژی ما، دادههای عینی فراهم می‌کند تا مشارکت‌کنندگان آرام اما تاثیرگذار، فارغ از اینکه کجا کار می‌کنند، هرگز نامرئی نباشند." تحلیل شبکه سازمانی )ONA)، هسته اصلی روشی است که هوش مصنوعی برای آشکار کردن درونگرایان مستعد به کار میگیرد. این تحلیلها با ترسیم جریانهای ارتباطی، الگوهای همکاری و فعالیتهای دیجیتال نشان میدهند حلقه های اتصال اصلی درون سازمان چه کسانی هستند؛ حتی اگر پرسروصدا هم نباشند
. یک مزیت مهم دیگر استفاده از هوش مصنوعی این است که به کاهش سوگیری ناخودآگاه در انتخاب و ارتقای استعدادها کمک می‌کند. »هوش مصنوعی میتواند با حذف سیستماتیک عوامل جمعیتشناختی اطالعاتی مثل سن، جنسیت، نژاد، قومیت، ملیت یا حتی موقعیت جغرافیایی به کاهش سوگیری در انتخاب استعدادها کمک کند و بستری را فراهم کند که در آن انتخاب ویژگیها و پیشبینیها بهطور عادالنه انجام میشود.« البته هیچ سیستمی عاری از سوگیری نیست و هوش مصنوعی باید با ارزیابیهای دقیق و مستمر ترکیب شود.

چگونگی عملکرد بهتر مدیران و درونگرایان
رهبران سازمانها برای اطمینان از اینکه ستاره درونگرای بعدی خود را از دست ندهند، باید کار را با معیارهای عملکرد شفاف و قابل اندازهگیری آغاز کنند که با اهداف تجاریشان همسو باشد. نفیسی در این باره میگوید: »قویترین پیشنهاد من برای سازمانهایی که کشف استعداد مبتنی بر داده را به کار میگیرند، این است که خروجیهایی را که میخواهند بهینه کنند، با دقت تعریف و اندازهگیری کنند. هوش مصنوعی مولد میتواند این فرآیند را تسریع کند، اما بدون اهداف مشخص، ممکن است بینشی در اختیارتان بگذارد که ارتباطی با کسب وکار شما نداشته باشد.«
ای درونگرایانی که به دنبال پیشرفت شغلی هستند، خودنمایی رفتاری غیرطبیعی و حتی دون شأن به نظر میرسد. بر نتایج ملموس و مبتنی بر شواهد تمرکز کنید. نفیسی میگوید: »اشتراکگذاری منظم موفقیتهای مستند و بینشهای عملکردی با مدیران، در قالب گفتوگوهای ساختارمند و نتیجهمحور، میتواند بدون تحت فشار قرار دادن یک درونگرا و شیوههای ارتباطی خاص او، شانس دیدهشدن را افزایش دهد.« استفاده از مربیان یا حامیان داخلی که بتوانند این دستاوردها را برجسته کنند هم روش موثری برای به چشم آمدن بیشتر این نیروهای آرام است.